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| Titre : | Arrêt relatif à une discrimination indirecte et la différence de rémunération entre femmes et hommes : Kenny et autres c. Minister for Justice, Equality and Law Reform |
| Auteurs : | Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 28/02/2013 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | C-427/11 |
| Note générale : | - L'objectif de préserver de bonnes relations sociales peut justifier une discrimination, Liaisons Sociales Europe, n°325, 21/03/2013 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Sexe [Mots-clés] Égalité femme - homme [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Discrimination indirecte [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi public [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Rémunération [Mots-clés] Égalité de traitement |
| Résumé : |
L’affaire concerne un litige opposant les fonctionnaires, de sexe féminin, au Ministère de la Justice irlandais au sujet d’une différence de rémunération entre les intéressées et un autre groupe de fonctionnaires. Le High Court of Irlande saisi du litige a posé les questions préjudicielles relative à l’interprétation de l’article 141 CE et de la directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
La CJUE rappelle que, conformément aux règles normales en matière d’administration de la preuve, il incombe, en principe, au travailleur qui s’estime victime d’une discrimination de rémunération fondée sur le sexe d’établir, devant la juridiction nationale, que les conditions permettant de présumer l’existence d’une inégalité de rémunération interdite par l’article 141 CE et par la directive précitée sont réunies. En conséquence, il appartient au travailleur de prouver par toute voie de droit qu’il perçoit une rémunération inférieure à celle versée par son employeur à ses collègues de référence et qu’il exerce en réalité un même travail ou un travail de valeur égale, comparable à celui effectué par ces derniers, de sorte qu’il est ainsi, à première vue, victime d’une discrimination qui ne s’explique que par la différence de sexe. Or, en l’espèce, le juge irlandais s’est contenté de la seule différence de rémunération pour considérer qu’une discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe était présumée. La CJUE précise que le juge national doit vérifier si les travailleurs concernés exercent un même travail ou un travail auquel peut être attribuée une valeur égale. Il s’agit de savoir si ces employés se trouvent dans une situation comparable en prenant en compte l’ensemble des facteurs tels que la nature du travail, les conditions de formation et de travail. En outre, le juge national doit vérifier que la comparaison entre les deux groupes est pertinente. Concernant l’objet sur lequel doit porter la justification de l’employeur à l’égard d’une apparente discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe, la CJUE énonce que la justification doit être fondée sur un but légitime et les moyens choisis pour atteindre ce but doivent être aptes et nécessaire à cet effet. C’est la différence de rémunération qui doit être justifiée et non le niveau de rémunération versée à chacun des groupes de référence ni le déploiement des travailleurs dans l’un ou l’autre groupe. Cette différence doit être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination liée au sexe. La justification de la différence de rémunération doit se rapporter aux personnes de référence qui, en raison du fait que la situation de ces personnes est caractérisée par des données statistiques valables portant sur un nombre suffisant de personnes, qui ne sont pas l’expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et qui, d’une manière générale, apparaissent significatives. Lorsqu’il s’agit d’une discrimination indirecte, l’origine de la différence de rémunération peut être diverse et la justification d’une telle différence peut dès lors être également diverse et se rapporter ainsi à une disposition nationale, à une convention visant à régler de façon collective le travail salarié ou même à une pratique ou à une action unilatérale d’un employeur à l’égard du personnel qu’il emploie. La Cour estime que les raisons susceptibles de fournir une telle justification objective doivent répondre à un besoin véritable de l’employeur et que l’intérêt de bonnes relations sociales peut être pris en considération par la juridiction nationale parmi d’autres éléments. Toutefois, elle rappelle que les conventions collectives doivent, tout comme les dispositions législatives, réglementaires ou administratives, respecter le principe consacré à l’article 141 CE. |
| En ligne : | http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-427/11 |
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