Document public
| Titre : | Arrêt relatif au fait qu'une maladie curable ou incurable entraînant un limitation physique, mentale ou psychique peut être assimilée à un handicap : Ring et Skouboe Werge |
| Voir aussi : | |
| est cité par : |
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| Auteurs : | Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 11/04/2013 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | C-335/11 et C-337/11 |
| Note générale : | - J. Ph. Lhernould,"Discriminations en raison du handicap : définition et contraintes pour l'employeur", Liaisons sociales Europe, n°328, 15/05/2013 - J. Cavallini, "Maladie et discrimination indirecte fondée sur le handicap", La Semaine juridique Social n°23, 4 juin 2013 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Handicap [Mots-clés] Aménagement raisonnable [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Maladie [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Licenciement [Mots-clés] Travailleur handicapé |
| Résumé : |
Deux travailleurs ont été licenciés avec un préavis réduit conformément au droit du travail danois qui prévoit qu’un employeur peut mettre fin au contrat de travail avec un préavis réduit d’un mois si le travailleur concerné a été absent, pour cause de maladie, avec maintien de la rémunération pendant 120 jours au cours des douze derniers mois. Le syndicat qui a introduit deux recours au nom des salariés soutient que ces derniers étant atteints d’un handicap, leur employeurs respectifs étaient tenus de leur proposer une réduction de leur temps de travail. En outre, il soutient que cette loi ne peut s’appliquer à ces deux travailleurs car leurs absences pour cause de maladie résultent de leur handicap. La juridiction danoise saisie des litiges interroge la Cour de juste de l’Union européenne (CJUE) sur ce sujet.
La CJUE précise, tout d’abord, que la notion de « handicap » doit être interprétée en ce sens qu’elle inclut un état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable dès lors que cette maladie entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, et si cette limitation est de longue durée. Elle précise que la notion de « handicap » n’implique pas nécessairement l’exclusion totale du travail ou de la vie professionnelle, contrairement à ce que soutiennent les employeurs. En outre, le constat de l’existence d’un handicap ne dépend pas de la nature des mesures d’aménagement que doit prendre l’employeur, telle que l’utilisation d’équipements spéciaux. Et il appartient à la juridiction nationale d’apprécier, si, en l’espèce, les travailleurs étaient des personnes handicapées. Ensuite, la Cour rappelle que la directive concernant l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail impose à l’employeur de prendre les mesures d’aménagement appropriées et raisonnables, notamment, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser. Selon la Cour, la réduction du temps de travail peut être considérée comme une mesure d’aménagement appropriée dans le cas où cette réduction permet au travailleur de pouvoir continuer à exercer son emploi. Il incombe au juge national d’apprécier si, en l’espèce, la réduction du temps de travail en tant que mesure d’aménagement représente une charge disproportionnée pour les employeurs. La Cour constate que la directive s’oppose à la disposition nationale, telle qu’en cause lorsque les absences du salariés sont la conséquence de l’omission par l’employeur d’adoption de mesures d’aménagement appropriées et raisonnables afin de permettre à la personne handicapée de travailler. Enfin, elle estime que cette disposition est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et ainsi entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap. Il incombe au juge national d’examiner si le législateur danois, en poursuivant les objectifs légitimes de la promotion de l’embauche des personnes malades, d’une part, et d’un équilibre raisonnable entre les intérêts opposés de l’employé et de l’employeur en ce qui concerne les absences pour cause de maladie, d’autre part, a omis de tenir compte des éléments pertinents qui concernent, en particulier, les travailleurs handicapés. |
| En ligne : | http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=136161&pageIndex=0&doclang=fr&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=13725132 |
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