Document public
| Titre : | Arrêt relatif à la discrimination en raison de handicap dont a été victime une salariée, reconnue travailleur handicapé |
| Titre précédent : | |
| Auteurs : | Cour d'appel de Lyon, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 19/03/2021 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 17/07627 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Handicap [Mots-clés] Travailleur handicapé [Mots-clés] Visite médicale [Mots-clés] Aménagement raisonnable [Mots-clés] Retard [Mots-clés] Harcèlement [Mots-clés] Harcèlement moral [Mots-clés] Harcèlement non caractérisé [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Cessation d'activité [Mots-clés] Contrat à durée déterminée (CDD) [Mots-clés] Contrat à durée indéterminée (CDI) [Mots-clés] Mesures de rétorsion [Mots-clés] Obligation de sécurité de résultat [Mots-clés] Contentieux [Mots-clés] Délais anormaux [Mots-clés] Droit à un procès équitable |
| Mots-clés: | contradictoire |
| Résumé : |
La requérante, ayant statut de travailleur handicapé, a été embauchée en CDD depuis novembre 2013 par un magasin en remplacement de différents salariés absents. Son contrat a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’en juillet 2015.
Elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail qu’elle estime abusive. Elle soutient également avoir été victime d’agissements de harcèlement moral et de discrimination en raison de son handicap et dénonce l’absence de visite médicale d’embauche. Enfin, elle sollicite la requalification de son CDD en CDI. Le Défenseur des droits a présenté des observations tant en première instance qu’en appel. Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à indemniser la salariée pour l’absence de visite médicale d’embauche, mais il a considéré que cette absence ne suffisait pas à qualifier les faits de harcèlement moral. Il a considéré que la salariée n’apportait aucun commencement de preuve des faits de harcèlement moral et de discrimination et l’a débouté par conséquent de ses demandes formulées à ce titre. La salariée a interjeté appel du jugement prud’homal. Devant la cour d’appel, la société sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture en faisant valoir qu'au mépris du principe du contradictoire, le Défenseur des droits a fait le choix d'adresser ses observations, complétées par rapport à celles de première instance, après la clôture, mettant ainsi les parties devant le fait accompli et qu'elle entend, aux fins du respect du principe du contradictoire et des droits de la défense, examiner les observations du défenseur des droits et compléter ses écritures. La cour rejette la demande de la société en rappelant que le Défenseur des droits n'a pas la qualité de partie au procès. La cour regrette qu’après près de 4 années de procédure devant la cour, le Défenseur des droits a attendu pour notifier ses observations écrites, postérieurement à l’ordonnance de clôture de sorte que les parties n’étaient plus en mesure d’y répondre. Toutefois, elle constate que ces observations sont rigoureusement identiques à celles qu'il avait présentées devant le premier juge, les seuls développements nouveaux portant sur le constat de ce qu'avait décidé le conseil des prud'hommes, et que les pièces sur lesquelles il fonde ses observations sont également les mêmes, de sorte que la société qui a eu connaissance de ces observations en juin 2016 par la communication de la décision du défenseur des droits MLD 2016-181, et qui consacre d'ailleurs de longs développements de ses écritures sur son intervention, a eu tout le loisir de faire valoir ses propres observations et de discuter les éléments communiqués par cette autorité administrative. Contrairement aux premiers juges, la cour reconnaît l’existence de discrimination directe à raison de l’état de santé de la salariée ou de son handicap. La société n'apporte aucun élément de nature à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, il est établi qu’en n'effectuant pas de diligences suffisantes pour mettre en œuvre la préconisation du médecin du travail, intervenue pourtant très tardivement, et en ne donnant aucune suite aux demandes de la salariée qui évoquait des difficultés relationnelles graves avec son directeur, la société a manqué à son obligation de sécurité et a occasionné un préjudice à la salariée. En revanche, la cour estime qu’alors que ces griefs ne relèvent manifestement pas d'une attitude de harcèlement moral, le seul fait que le directeur du magasin se soit montré occasionnellement virulent à l'encontre de la salariée sans que ne soit démontré de façon précise le nombre de ces scènes ni les circonstances dans lesquelles elles sont intervenues, si ce n'est une fois à l'occasion de la demande de siège ergonomique, ne suffit pas à établir la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour ne prononce pas la nullité de la rupture du contrat de travail au motif qu’elle serait fondée sur un motif discriminatoire. Elle estime que la véritable raison du non-renouvellement du contrat de travail est lié au conflit existant entre la salariée et le directeur du magasin et au fait que ce dernier n’a pas supporté les initiatives prises par la salariée. La rupture du contrat de travail s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société doit verser à la salariée les sommes de 5 000 euros au titre de la discrimination fondée sur le handicap et 2 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. |
| Thématique Bulletin documentaire PDF : | Handicap - Autonomie |
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