Document public
| Titre : | Arrêt relatif aux mesures discriminatoires et au harcèlement moral dont a été victime une salariée de la part de son employeur lequel s'est servi de l'instance des délégués du personnel pour remettre en cause ses différentes actions en justice |
| Titre précédent : | |
| Auteurs : | Cour d'appel de Poitiers, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 05/12/2019 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 18/02435 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] État de santé [Mots-clés] Activité syndicale ou mutualiste [Mots-clés] Mesures de rétorsion [Mots-clés] Justice [Mots-clés] Contentieux [Mots-clés] Harcèlement [Mots-clés] Harcèlement moral [Mots-clés] Délégué du personnel |
| Résumé : |
L’affaire concerne une salariée, engagée en janvier 2007 en qualité d’opératrice de ligne de conditionnement par une société exploitant une activité de fabrication industrielle de brioches et viennoiseries. A compter de septembre 2008, la salariée a été affectée à des travaux de confection de cartons au moyen d’une machine, ce qui a nécessité une formation spécifique. L’employeur a refusé d’accéder à la demande de la salariée qui sollicitait la revalorisation de son statut afin de mieux tenir compte de sa nouvelle formation et de ses responsabilités. Quelques mois plus tard, elle a été réaffectée à une équipe de production puis placée en arrêt de travail en raison d’un état anxio-dépressif. Elle s’est plaint de harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail.
En juillet 2013, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir constater le non-respect de la convention collective applicable pour le calibrage de son poste et de voir reconnaître le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de façon loyale le contrat de travail. En décembre 2014, elle a été élue titulaire de la délégation unique du personnel. Par un jugement de départage du 29 février 2016, l’employeur a été condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité en ne respectant pas les prescriptions de la médecine du travail. Après ce jugement devenu définitif, la salariée n’a plus bénéficié de cadeaux d’entreprise ni n'a perçu ses primes. L’employeur a tenté de la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cependant, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement en considérant que la recherche des possibilités de reclassement n’était pas suffisante et effective et qu’il existait un lien entre la mesure de licenciement et le mandat de la salariée. Le Défenseur des droits a décidé de présenter ses observations tant en première instance qu’en appel. Le conseil de prud’hommes a retenu notamment l’existence de mesures discriminatoires dont la salariée a été victime et que l’employeur a volontairement détérioré la santé mentale de la salariée et ce, de manière répétée. La société a été condamnée à verser à la salariée des dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral. La cour d’appel confirme le jugement prud’homal. Elle considère notamment que l’absence ou le caractère extrêmement réduit du versement des primes, le refus de l'employeur d'accorder à la salariée des cadeaux de l’entreprise et la stigmatisation dont la salariée a fait l'objet, notamment dans le cadre d'une pétition déclenchée à l'initiative de l'employeur et dans sa réponse faite aux délégués du personnel, sont constitutifs de mesures de rétorsion pour avoir relaté, de bonne foi, des faits relevant de la qualification d'une discrimination fondée sur son état de santé et prohibée par l'article L1132-3 du code du travail et l'article 3 de la loi du 27 mai 2008. Ces diverses formes de discrimination, prises dans leur ensemble et dans un contexte général d'entrave à l'exercice du droit syndical, se concluant par la volonté de l'employeur de licencier la salariée, caractérisent une situation ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de l’intéressée ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant en lien avec son état de santé et ses activités syndicales, au sens de l'article L.1132-1 du code du travail et de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 auquel il renvoie. Concernant le harcèlement moral, la cour considère qu’il est suffisamment établi que la salariée a subi un management agressif, une mutation imposée dans des conditions contestables et un non-respect des préconisations du médecin du travail dans un contexte d'entrave au droit syndical et à ses fonctions de représentante du personnel, constaté par l'inspecteur du travail. Il est également établi que la société a favorisé une diffusion inexacte de la décision prud'homale rendue à l'égard de la salariée au personnel donnant lieu à une pétition la mettant en accusation puis a exploité ces circonstances dans le cadre de la contre-manifestation au sein de l’entreprise, générant chez la salariée une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé confirmée par les pièces médicales versées aux débats. Enfin, la cour considère que le premier juge a fait une exacte appréciation des préjudices subies par la salariée au titre du harcèlement moral et de la discrimination subis. |
| Thématique Bulletin documentaire PDF : | Emploi |
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