Document public
| Titre : | Jugement de départage relatif au caractère discriminatoire du licenciement pour faute grave d'un salarié, intervenu peu de temps après qu'il ait dénoncé avoir été victime de propos homophobes |
| Auteurs : | Conseil de prud'hommes de Paris, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 27/06/2019 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 16/11216 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Cessation d'activité [Mots-clés] Licenciement [Mots-clés] Répression [Mots-clés] Propos déplacés [Mots-clés] Orientation sexuelle [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Enquête [Mots-clés] Harcèlement [Mots-clés] Harcèlement moral [Mots-clés] Certificat médical [Mots-clés] Indemnisation [Mots-clés] Dommages-intérêts [Mots-clés] Race, Ethnie |
| Résumé : |
Le requérant a été engagé, en août 2015, en qualité d’animateur de communauté par une petite société éditrice de logiciels. Quelques mois plus tard, après qu’il se soit plaint d’être victime de propos homophobes et racistes de la part de ses collègues, une enquête interne a été diligentée. Peu de temps après, il a été licencié pour faute grave en juin 2016. L’employeur lui reprochait de manipuler les collaborateurs afin de les montrer les uns contre les autres, d’adopter un comportement agressif inapproprié, d’avoir un comportement de défiance envers l’entreprise et envers ses collègues, de refuser d’accomplir sa mission et de faire preuve d’insubordination. Le requérant soutient que son licenciement est nul car discriminatoire. Il produit plusieurs attestations de ses collègues.
Le Défenseur des droits a présenté ses observations devant la juridiction prud’homale saisie par le requérant. Statuant en formation de départage, le conseil de prud’hommes considère que l’employeur ne prouve pas que la décision de licencier l’intéressé était justifiée par des faits objectifs à toute discrimination et que licenciement est donc nul. Le juge relève que la direction de la société produit des témoignages faisant état de relations de travail normales avec le requérant, que des photographies témoignent également de son intégration normale dans l’équipe professionnelle et que le requérant avait tendance à parler ouvertement de sa sexualité et qu’il pouvait s’énerver facilement. Le juge relève également que le salarié était mécontent de ne pas avoir perçu une augmentation et qu’il a alerté officiellement la direction de manière tardive. Toutefois, le juge considère qu’après l’alerte du salarié, un mois avant son licenciement, l’enquête interne a nécessairement permis de recueillir des éléments, d’autant plus que la société comprenait un nombre faible de salariés. Or, le licenciement est intervenu peu de temps après cette enquête. Le juge note que le salarié produit des témoignages faisant état de propos homophobes ou caractérisant un humour de mauvais goût. De plus, le juge note que la lettre de licenciement fait état d’ambiance délétère due « aux accusation du salarié » ainsi que de « victimisation systématique, d’allégation variables qui nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise ». Le juge considère que, à supposer que ce comportement du salarié était avéré, il n’a pas fait l’objet d’avertissement préalable. Surtout, dès sa mise à pied, le salarié a été invité à quitter immédiatement les locaux, escorté jusqu’à la sortie, ce qui ne correspond pas à un licenciement envisagé pour un simple comportement inadéquat ou pour insuffisance professionnelle. Quant à l’indemnité pour licenciement nul, le salarié est indemnisé à hauteur de six mois de salaire, soit 14 000 €. En absence d’élément de nature à établir la souffrance endurée du salarié, son préjudice moral pour discrimination sexuelle et harcèlement moral, sera réparé par somme de 1000 €. Il obtient également la somme de 1000 € pour licenciement vexatoire ainsi que pour l’absence de représentation du personnel au sein de l’entreprise qui lui a causé une perte de chance d’avoir pu bénéficier des dispositions de l’article L. 2313-2 du code du travail, dispositions nécessaires pour remédier à la situation qu’il a subie. En revanche, le certificat médical produit n’étant pas de nature à établir un lien entre la relation de travail et l’état de santé du salarié, lequel n’établit pas non plus l’existence d’un préjudice, sa demande de réparation pour violation de l’obligation de sécurité de résultat sera rejetée. |
| Thématique Bulletin documentaire PDF : | Emploi |
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