Document public
| Titre : | Conclusions relatives au recours abusif à des contrats à durée déterminée successifs, à la discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe et à la charge de la preuve : Schuch-Ghannadan (Autriche) |
| Auteurs : | Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 27/06/2019 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | C-274/18 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Géographie] Autriche [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi public [Mots-clés] Établissement d'enseignement [Mots-clés] Contrat à durée déterminée (CDD) [Mots-clés] Contrat à durée indéterminée (CDI) [Mots-clés] Contrat de travail [Mots-clés] Temps de travail [Mots-clés] Temps partiel [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Discrimination directe [Mots-clés] Discrimination indirecte [Mots-clés] Sexe [Mots-clés] Preuve [Mots-clés] Chiffres clés |
| Résumé : |
Une femme a été employée en tant que scientifique par une université pendant 12 ans en vertu de contrats à durée déterminée successifs, en partie à temps plein et en partie à temps partiel. Elle avait saisi le juge autrichien au sujet de la cessation de sa relation de travail. Au soutien de son action, l’intéressée a fait valoir que le régime mis en place conformément à la loi autrichienne de 2002 sur les universités, qui a régi sa relation de travail avec celle-ci, est incompatible avec le droit de l’Union en ce qu’il instaure, d’une part, une discrimination entre travailleurs à temps partiel et travailleurs à temps plein et, d’autre part, et pour cette raison, une discrimination indirecte à l’égard des femmes. Toutefois, sa demande a été rejetée. Devant la juridiction de renvoi, l'université a soutenu que l'intéressée s’était contentée d’alléguer de manière non étayée l’existence d’une discrimination entre travailleurs à durée déterminée à temps partiel et à temps plein, sans préciser en quoi cette discrimination consistait. Elle fait valoir que la différence de durée d’une relation de travail à durée déterminée entre ces deux catégories de travailleurs ne pénalise pas les travailleurs à temps partiel, puisque ces derniers ont la possibilité de garder leur emploi plus longtemps, compte tenu de ce que les emplois permanents sont rares dans les universités. Quant à l’allégation de discrimination indirecte à l’égard des femmes, l'université soutient qu’il incombait à l'intéressée de prouver, données statistiques à l’appui, qu’un nombre plus important de femmes est concerné par la différence de traitement entre travailleurs à durée déterminée à temps partiel et à temps plein prévue par la législation autrichienne. Les données concernant les travailleurs à durée déterminée relevant de cette disposition, employés par l'université, ne permettraient pas d’étayer une telle discrimination.
L’avocat général propose à la Cour de justice de l’Union européenne de répondre à la juridiction de renvoi aux questions posées ainsi qu’à la question additionnelle qu’il lui propose de soulever d’office que l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée de 1999 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition législative nationale, telle que la législation autrichienne, qui ne prévoit pas de mesures adéquates pour prévenir le recours abusif à des relations de travail à durée déterminée successives pour les travailleurs employés par les universités dans le cadre de projets financés par des tiers ou des projets de recherche. Par ailleurs, une législation nationale telle que la législation autrichienne, qui fixe à six ans la durée maximale des relations de travail successives à durée déterminée pour les travailleurs à temps plein employés par les universités dans le cadre de projets financés par des tiers ou de projets de recherche, alors que cette durée maximale est de huit ans pour les travailleurs à temps partiel, et qui autorise une prolongation unique de telles durées pouvant aller, respectivement, jusqu’à dix et à douze ans, peut entraîner une discrimination interdite par l’accord cadre, si une telle différence de traitement n’est pas justifiée par des raisons objectives, ce qu’il incombe au juge national de vérifier. L’avocat général considère que le principe du prorata temporis prévu par l’accord-cadre n’est pas applicable en l’espèce. En outre, une telle législation peut également entraîner une discrimination indirecte fondée sur le sexe au sens de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail s’il est constaté que le pourcentage de femmes au sein du groupe de travailleurs à temps partiel concerné par ladite législation est considérablement plus élevé que celui des hommes. Enfin, cette directive doit être interprétée en ce sens qu’il est possible, pour une personne s’estimant lésée par une discrimination fondée sur le sexe, de s’appuyer, afin d’étayer les faits permettant de présumer une telle discrimination, sur des statistiques générales concernant le marché de l’emploi dans l’État membre concerné, lorsque des données statistiques plus précises, relatives aux travailleurs concernés par la mesure nationale mise en cause, ne sont pas disponibles ou ne sont pas facilement accessibles. |
| ECLI : | EU:C:2019:547 |
| En ligne : | http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=215568&pageIndex=0&doclang=fr&mode=req&dir=&occ=first&part=1 |
