Document public
| Titre : | Décision 2018-130 du 11 mai 2018 relative à l’adoption d’un règlement intérieur imposant une clause de neutralité susceptible de conduire à la rupture du contrat de travail d’une consultante mise à disposition de clients et qui est voilée |
| Auteurs : | Défenseur des droits, Auteur ; Emploi, biens et services privés (2016-2023), Auteur |
| Type de document : | Décisions |
| Année de publication : | 11/05/2018 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 2018-130 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Documents internes] Recommandation [Documents internes] Recommandation générale [Documents internes] Prise d'acte [Documents internes] Règlement en droit [Documents internes] Rappel des textes [Documents internes] Position suivie d’effet [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Religion - Croyances [Mots-clés] Signe religieux [Mots-clés] Islam [Mots-clés] Libertés publiques et individuelles [Mots-clés] Discrimination directe [Mots-clés] Licenciement |
| Résumé : | Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation portée par une association avec l’accord de la réclamante au moment où cette dernière est convoquée à un entretien préalable pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire. Il est reproché à la réclamante de porter le voile, ce qui serait en contradiction avec un nouveau règlement intérieur imposant à l’ensemble des collaborateurs une obligation de neutralité, les salariés ne pouvant pas porter de « signes ostentatoires témoignant de leur appartenance à une religion ou autre croyance, à un ordre politique ou une ethnie ». A la suite de l’intervention du Défenseur des droits, l’employeur décide de ne pas notifier de sanction disciplinaire à l’encontre de la réclamante et de rechercher des postes disponibles correspondant à son niveau de compétences. Le Défenseur des droits prend acte de la résolution amiable de cette affaire. Il décide par ailleurs de recommander à l’employeur de modifier la clause de neutralité de son règlement intérieur qui ne lui apparaît pas conforme aux exigences posées par l’article L. 1321-2-1 du Code du travail ainsi que par le droit de l’Union européenne, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne dans ses arrêts Achbita et Bougnaoui. |
| NOR : | DFDO1800130S |
| Nombre de mesures : | 2 |
| Suivi de la décision : |
La clause de neutralité du règlement intérieur a été modifiée le 13 juillet 2018. Elle prévoit désormais que « de par l’activité de l’entreprise, les salariés sont amenés à évoluer dans un environnement à la fois multiculturel et cosmopolite, et à nouer des contacts avec une clientèle mais aussi des collègues de travail d’origines diverses et plurielles. Dans ce cadre, l’entreprise considère que le respect d’une neutralité sur les plans politique, philosophique, et/ou religieux est seul de nature à permettre de concilier les convictions individuelles et personnelles de chacun, et de ce fait, la vie en collectivité. Par conséquent, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, les salariés en contact avec la clientèle et les partenaires commerciaux de l’entreprise, (notamment les clients, les prospects, les fournisseurs), envers lesquels celles-ci entend véhiculer une image de neutralité, doivent se conformer à un principe général de neutralité sur le lieu et pendant leur temps de travail, et s’abstenir de manifester de manière ostentatoire, par leurs comportements, leur apparence physique, tenue vestimentaire, accessoires ou par tous signes visibles leurs convictions politiques, philosophiques, et/ou religieuses. En aucun cas, les convictions personnelles des uns et des autres ne doivent avoir pour effet de participer à une détérioration directe ou indirecte des rapports professionnels et humains existants entre les salariés de l’entreprise d’une part, et entre ceux-ci et la clientèle et les partenaires commerciaux de l’entreprise, d’autre part. Le non-respect de cette obligation de neutralité est susceptible de constituer une faute entraînant pour le salarié une sanction prévue aux termes du présent règlement intérieur ». La salariée est néanmoins restée en poste. Après 18 mois d’inactivité, elle a passé un entretien pour une nouvelle mission en 2019 et s’y est présentée en portant le foulard. Elle a accepté cette mission consistant à effectuer des opérations de saisie informatique pour un client où elle avait déjà travaillé voilée et qui devait être essentiellement exécutée en interne. Elle a commencé un nouveau poste le 29 avril 2019 sur le site de son employeur, en interne. Toutefois, le jour-même de sa reprise, la responsable RH lui aurait demandé de retirer son foulard, affirmant que la clause de neutralité avait également vocation à s’appliquer en interne. A la suite de son refus de retirer son foulard, son directeur lui demande le 2 mai 2019 de quitter le site. La salariée est alors convoquée à un entretien préalable pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement le 13 mai 2019. Il convient de noter que la réclamante s’est portée candidate aux élections professionnelles qui ont eu lieu le 6 mai 2019, les résultats étant prévus pour le 16 mai prochain. A la suite d’une demande de réexamen de la situation de la réclamante par le Défenseur des droits, l’employeur de la salariée a fait savoir, par courrier du 21 juin 2019, qu’il a finalement notifié un avertissement à la réclamante dont il explique que sa nouvelle mission de « mise à jour du parc client » comprenait des interactions étroites avec les clients et notamment de nombreux déplacements sur le site client. |
| Thématique Bulletin documentaire PDF : | Laïcité - Religion |
| Cite : |
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Documents numériques (1)
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