Document public
| Titre : | Arrêt relatif à une discrimination salariale et aux actes préparatoires au licenciement pris pendant la période de protection de la salariée en congé maternité |
| Titre précédent : | |
| Auteurs : | Cour d'appel de Versailles, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 21/03/2017 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 16/01212 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Sexe [Mots-clés] Situation de famille [Mots-clés] Rémunération [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Grossesse [Mots-clés] Congé de maternité |
| Résumé : |
Engagée en avril 2009 en qualité de directeur du « développement corporate », la requérante a été licenciée en février 2013 pour insuffisance professionnelle. Estimant avoir été victime des faits de discrimination en raison de son second congé maternité, l’intéressée a saisi le Défenseur des droits ainsi que la juridiction prud’homale.
Le Défenseur des droits a constaté que l’intéressée a fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille et que son licenciement encourt la nullité pour discrimination. Il a présenté ses observations tant en première instance qu’en appel. Le Conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. Il a jugé que la salariée n'avait pas fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son sexe, de sa maternité ou de sa situation de famille et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel infirme partiellement le jugement prud’homal. Le jugement est confirmé notamment en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation de l'accord collectif sur l'égalité Femmes-Hommes de 2011 signé par l'employeur. Tout d’abord, la Cour considère qu’il appartient à l’employeur de protéger la salariée contre elle-même. Or, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir pris les mesures préventives nécessaires pour organiser l’absence temporaire de la salariée pendant ses congés maternité, ni ne justifie lui avoir interdit de poursuivre l’exécution de son contrat de travail pendant la période de protection. Il a donc manqué à son obligation de sécurité de résultat. La société doit verser à la salariée une somme de 25.000 € à titre de dommages-intérêts. Ensuite, la Cour suit les observations du Défenseur des droits et retient l’existence de discrimination subie par la salariée au regard de sa rémunération. En effet, si l’employeur justifie objectivement l’absence de corrélation entre les congés maternité et la rémunération variable, il ne s’explique pas sur le gel de la rémunération fixe de la salariée. Il ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail lui faisant l’obligation de majorer la rémunération de la salariée de retour de congé de maternité des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée de son congé maternité. La société doit verser à la salariée une somme de 6.631 € au titre du préjudice subi du fait de la discrimination en raison de sa maternité et sa situation familiale et une somme de 1.000 € en réparation du préjudice moral lié à la discrimination salariale. Par ailleurs, la Cour d’appel considère que l’employeur a pris la décision de sa séparer de la salariée depuis longtemps et qu’il a procédé à des actes de préparation d’un licenciement pendant la période de protection à un licenciement même si ce dernier n’est intervenu que six mois après son retour de congé maternité sous la forme d’une convocation à un entretien préalable. En revanche, la Cour considère que la salariée n’établit pas de lien entre cet acte préparatoire au licenciement et une discrimination. Il en est de même concernant le retour de la salariée de son second congé maternité. Elle se plaignait notamment de l’absence de restitution de l’intégralité de ses fonctions et de la dégradation de ses conditions de travail. La Cour estime que l’employeur rapporte la preuve de l’absence d’actes à caractère discriminatoires. Elle ajoute que le fait que l’employeur n’ait pas organisée une visite au retour de congé maternité ne peut constituer en soi, de discrimination par rapport à une autre catégorie de personnel bien qu’il s’agisse d’un manquement de l’employeur. Enfin, la Cour considère que compte tenu du fait que le licenciement avait fait l’objet d’actes préparatoires pendant la période de protection liée à la maternité de la salariée, il doit être déclaré nul, sans qu’il soit besoin d’examiner la réalité des motifs invoqués par la société, à savoir l’insuffisance professionnelle de la salariée. La société est condamnée à verser à l’intéressée 100.000 € pour licenciement nul, 50.000 € au titre de la perte de chance de la valorisation de ses actions ainsi que 11.250 € à titre de complément de la rémunération variable au titre de l’exercice 2012. |
| Visa du préjudice lié à la discrimination ? : | Oui |
| Type de préjudice indemnisé : | Moral;Economique;Perte de chance |
| Qualification préjudice : | Licenciement nul |
| Dommages-intérêts alloués en raison de la discrimination (en euros) : | 7631 |
| Autres sommes allouées en lien avec la discrimination : | 100000 |
| Somme allouée hors discrimination (en euros) : | 86250 |
| Nombre de mesures : | 6 |
| Est accompagné de : |
Documents numériques (1)
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