Document public
| Titre : | Décision 2017-016 du 16 janvier 2017 relative à un licenciement discriminatoire en raison de l'état de santé du réclamant. |
| Accompagne : | |
| Auteurs : | Défenseur des droits, Auteur ; Emploi, biens et services privés (2016-2023), Auteur |
| Type de document : | Décisions |
| Année de publication : | 16/01/2017 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 2017-016 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Documents internes] Observations devant une juridiction [Documents internes] Observations devant une juridiction avec décision rendue [Documents internes] Position suivie d’effet [Mots-clés] Travailleur handicapé [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] État de santé [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Licenciement |
| Résumé : |
Monsieur X est embauché en janvier 2012 en CDI, en qualité d’ingénieur commercial. En janvier 2015, il est victime d’un grave accident de ski qui le contraint à être placé en arrêt maladie jusqu’à la date de son licenciement en juillet 2015. Entre avril et juillet 2015, le réclamant, à plusieurs reprises, adresse à son employeur des courriels dans lesquels il annonce l’évolution positive de son état et évoque les conditions de sa reprise de travail.
A ce titre, le 6 juillet 2015, il informe sa hiérarchie par courriel de sa prise de contact avec un représentant d’une association pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ADAPT) et précise avoir communiqué à cette association les coordonnées de l'employeur afin d’envisager sa reprise. Le lendemain, soit le 7 juillet 2015, il est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Le 21 juillet 2015, le réclamant est reconnu travailleur handicapé et adresse sa reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) par courriel à son employeur le 24 juillet suivant. Il est licencié le même jour pour « absence prolongée perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise (…) nécessité impérative de procéder à votre remplacement de façon définitive ». Le Défenseur des droits constate que la société ne justifie pas suffisamment de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée de Monsieur X ; ni à son nécessaire remplacement de manière définitive. De plus, la chronologie des évènements et notamment la date d’envoi d’une convocation à entretien préalable à licenciement le lendemain du courriel du réclamant informant sa direction de sa possible reprise et la lettre de licenciement adressée le lendemain de la notification RQTH de ce dernier sont autant d’éléments démontrant que la cause du licenciement réside dans la maladie du réclamant. Le Défenseur des droits décide de présenter ses observations devant la juridiction saisie. |
| Autres sommes allouées en lien avec la discrimination : | 30000 |
| Somme allouée hors discrimination (en euros) : | 10000 |
| Suivi de la décision : |
Le conseil de prud’hommes (CPH) reconnait le licenciement de M. X nul car discriminatoire et lui alloue 30.000€ à ce titre et 10.000€ au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination et de la violation par l’employeur de l’accord d’entreprise en faveur des personnes handicapées. Ce jugement est intéressant car il intervient à la suite de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2016 venu préciser que le fait de ne pas démontrer pour un employeur les conditions cumulatives exigées pour le licenciement prononcé en cas de désorganisation due aux absences prolongées d’un salarié ne suffisait pas à le rendre discriminatoire. Il convenait de démontrer qu’il existait un élément de présomption établissant que l’employeur a pris en compte spécifiquement la maladie du salarié pour le licencier. En l’espèce, le CPH a donc considéré, en se fondant sur les arguments du Défenseur des droits, que l’employeur ne pouvait pas ignorer le fait que le réclamant était sur le point d’obtenir une RQTH, qu’il mettait tout en œuvre pour reprendre le travail et qu’il l’a tout de même licencié. Le CPH, dans la première partie de son raisonnement, a estimé que non seulement l'employeur ne démontrait pas la désorganisation alléguée à l’appui du licenciement de Monsieur X mais qu’elle ne justifiait pas non plus de la nécessité de le remplacer définitivement. Il poursuit ensuite son raisonnement en expliquant que, de surcroit, la société n’a pas respecté l’accord d’entreprise en faveur des personnes handicapées et en a conclu que le licenciement doit être déclaré nul. |
| Cite : |
Documents numériques (1)
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