Document public
Titre : | Arrêt relatif à l’absence de harcèlement moral discriminatoire en lien avec les activités syndicales |
Titre précédent : | |
Auteurs : | Cour d'appel de Montpellier, Auteur |
Type de document : | Jurisprudences |
Année de publication : | 11/01/2017 |
Numéro de décision ou d'affaire : | 15/07575 |
Langues: | Français |
Mots-clés : |
[Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Activité syndicale ou mutualiste [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Harcèlement |
Résumé : |
Une assistance commerciale, engagée en contrat à durée indéterminée en 2006, a été élue déléguée du personnel en juin 2012. A partir de ce moment-là, les relations avec son employeur se sont subitement dégradées. L’intéressée a fait l’objet de cinq avertissements en espace d’un an, dont deux avant la procédure de licenciement. Toutefois, l'inspection du travail avait refusé à deux reprises d’autoriser le licenciement de la salariée en estimant que les sanctions disciplinaires pour des faits prétendument fautifs étaient sans rapport avec la demande d’autorisation de licenciement pour insuffisance professionnelle qui ne représentait pas de caractère fautif, que l’insuffisance professionnelle n’était pas établie et que le lien entre la demande d’autorisation de licenciement et l’exercice du mandat de déléguée du personnel ne pouvait être écarté.
En première instance, le Conseil de prud’hommes a suivi les observations du Défenseur des droits selon lesquelles l’intéressée a été victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales et de harcèlement moral. La société a été condamnée à verser à la requérante une somme de 8.000 € à titre de préjudice moral. Par le présent arrêt, la Cour rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle juge que l’employeur établit que les agissements allégués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement. En outre, il n’est pas établi que les faits reprochés à l’employeur soient la conséquence d’un comportement différencié de l’employeur à l’égard de la salariée en raison de ses activités syndicales. La Cour énonce qu’elle ne saurait s’appuyer et faire siennes les appréciations de l’inspection du travail sur les avertissements, aucune motivation de sa décision ne pouvant se faire par référence ou renvoi aux motifs contenus dans les décisions de l’inspection du travail. Il en va de même des motifs des décisions de la juridiction administrative auxquels la Cour ne saurait se référer pour motiver sa décision. Par ailleurs, elle considère que la démarche, même réitérée, de l’employeur de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail découlant d’une obligation légale de l’employeur, ne saurait constituer en elle-même un acte de harcèlement moral ou de discrimination. La Cour considère que la mise à pied conservatoire relève de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur et la durée de cette mesure dépendait de la durée de l’instruction de la demande d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail. Elle ajoute que le fait de mentionner le motif d’absence de la salariée pendant cette période de temps, est conforme à la réalité et ne saurait constituer un fait de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, la Cour estime que la décision de l’employeur de ne pas verser de prime annuelle de performance est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. |
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