Document public
| Titre : | Arrêt relatif à l'obligation de l'employeur en matière de harcèlement moral |
| est cité par : |
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| Auteurs : | Cour de cassation, Cass. Soc., Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 01/06/2016 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 14-19702 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Harcèlement moral [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Obligation de sécurité de résultat |
| Résumé : |
Un salarié, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture. Par la suite, le médecin du travail a conclu à l’aptitude de l’intéressé pour un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité. Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Le juge du fond a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral. La Cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel. En l’espèce, elle a considéré que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et avoir mis en œuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits. Par ailleurs, l’employeur avait tenu une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines. La Cour de cassation énonce que l'employeur qui justifie avoir pris toute les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Or en l'espèce, il ne résulte pas des constations de la Cour d'appel que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles précités et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. La Cour de cassation casse et annule l'arrêt attaqué. L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel. |
| ECLI : | FR:CCASS:2016:SO01068 |
| En ligne : | https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032636211 |
