Document public
| Titre : | Conclusions relatives à l'interdiction de porter un foulard en entreprise : Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding c/ G4S Secure Soutions NV |
| Titre suivant : | |
| Auteurs : | Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 31/05/2016 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | C-157/15 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Signe religieux [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Emploi public [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Discrimination indirecte [Mots-clés] Discrimination directe [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Religion - Croyances [Mots-clés] Licenciement [Mots-clés] Libertés publiques et individuelles [Géographie] Belgique |
| Résumé : |
L'affaire concerne le licenciement d'une réceptionniste employée par une société de surveillance et de sécurité au motif que le port de signes religieux, politiques et philosophiques visibles était interdit. En effet, après trois ans d'activité au service de l'entreprise, la salariée, de religion musulmane, avait désormais insisté pour pouvoir porter un foulard islamique au travail.
Avec le soutien du Centre belge pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, la salariée a assigné l'employeur en dommages-intérêts devant les juridictions belges. Elle a été débouté de ses demandes tant en première instance qu'en appel. La Cour de cassation belge demande à la CJUE si l'interdiction de porter un foulard islamique sur le lieu de travail constitue ou non une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l'employeur interdit à tous les travailleurs de porter des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuse sur le lieu de travail . L'avocat général estime que l'interdiction faite à une travailleuse de religion musulmane de porter au travail un foulard islamique ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion, dès lors que cette interdiction s'appuie sur un règlement général de l'entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail et ne repose pas sur des stéréotypes ou préjugés relatifs à une ou plusieurs religions déterminées ou aux convictions religieuses en général. Dans un tel cas, il n'y a en effet pas de traitement moins favorable fondé sur la religion. L'avocat général ajoute que cette interdiction pourrait constituer une discrimination indirecte fondée sur la religion mais que cette discrimination pourrait être justifiée pour mettre en œuvre, dans l'entreprise, une politique légitime de neutralité fixée par l'employeur en matière de religion et de convictions, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté. Il appartient aux juridictions nationales, qui jouissent d'une certaine marge d'appréciation quant au contrôle de proportionnalité, de trouver un juste équilibre entre les différents intérêts en présence, en prenant en compte tous les éléments pertinents du cas d'espèce, en particulier la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l'activité de la travailleuse et le contexte dans lequel elle doit exercer cette activité ainsi que l'identité nationale belge. L'avocat général estime qu'il ne fait pas de doute que l'interdiction litigieuse est appropriée pour atteindre l'objectif légitime de neutralité poursuivi par l'entreprise en cause en matière de religion et de convictions. Cette interdiction est également nécessaire pour mettre en œuvre la politique de l'entreprise. La procédure devant la Cour n'a en effet pas révélé d'autres solutions qui seraient moins contraignantes mais néanmoins appropriées. Quant au contrôle de proportionnalité au sens strict, l'avocat général considère que de nombreux éléments indiquent qu'une interdiction telle que celle en cause en l'espèce ne porte pas atteinte de manière excessive aux intérêts légitimes des travailleurs concernées et doit donc être considérée comme proportionnée. Certes, la religion peut représenter pour de nombreuses personnes une partie importante de leur identité et la liberté de religion constitue l'un des fondements des sociétés démocratiques. Toutefois, alors qu'un travailleur ne peut pas "laisser au vestiaire" son sexe, sa couleur de peau, son origine ethnique, son orientation sexuelle, son âge ni son handicap dès qu'il pénètre dans les locaux de son employeur, on peut en revanche attendre de lui une certaine retenue en ce qui concerne l'exercice du culte au travail, que ce soit en matière de pratiques religieuses, de comportements motivés par la religion ou, comme en l'espèce, de tenue vestimentaire. L'étendue de la retenue qui peut être attendue d'un travailleur dépend de l'examen global de tous les éléments pertinents du cas d'espèce. |
| En ligne : | http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=322591 |
