Document public
| Titre : | Décision-cadre MLD-2016-058 du 12 février 2016 relative à la prise en compte de l'apparence physique dans l'emploi |
| Voir aussi : | |
| est cité par : | |
| Auteurs : | Défenseur des droits, Auteur ; Emploi privé (2011-2016), Auteur |
| Type de document : | Décisions |
| Année de publication : | 12/02/2016 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | MLD-2016-058 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Documents internes] Recommandation [Documents internes] Recommandation individuelle et générale [Documents internes] Position partiellement suivie d’effet [Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] CV anonyme [Mots-clés] Apparence physique [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Embauche |
| Résumé : |
Suite à sa décision concernant un processus de recrutement fondé sur le physique des candidats au sein d’une grande enseigne de prêt à porter, le Défenseur des droits a adopté, après avis du collège compétent en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité réuni le 12 février 2016, une décision cadre MLD-2016-58 afin d’appréhender plus largement cette notion de discrimination liée à l’apparence physique. L’objectif de cette décision est de définir la notion d’apparence physique et les règles encadrant sa prise en compte, puis d’analyser sa prise en compte par les employeurs tout au long du parcours professionnel.
La notion d’apparence physique peut être définie comme l’ensemble des caractéristiques physiques (taille, poids, etc…) et des attributs (tenue vestimentaire, coiffure…) propres à une personne. Elle recouvre un périmètre particulièrement large puisqu’on peut y inclure les caractéristiques inaltérables d’une personne - telles que la couleur de peau, les traits du visage, les stigmates ou la taille - et les caractéristiques manipulables par une personne : piercing, vêtements, coiffure… La règle est l’interdiction faite à tout employeur de discriminer ses salariés ou les candidats à un emploi sur le fondement de leur apparence physique. Cette interdiction est consacrée par les articles L.1132-1 du code du travail, 6 de la loi le PORS du 13 juillet 1983, et 225-1 du code pénal. Toutefois, à titre exceptionnel, les discriminations liées à l’apparence physique peuvent être autorisées lorsque l’employeur démontre que leur prise en compte répond à une exigence essentielle et déterminante pour l’exercice d’un métier. Il appartiendra alors au juge, au cas par cas, de contrôler : la légitimité de l’objectif poursuivi par l’employeur, l’existence d’une exigence professionnelle réellement essentielle et déterminante au regard de cet objectif et du poste concerné, et la proportionnalité de la mesure discriminatoire à l’objectif poursuivi, ce qui suppose de vérifier que cet objectif ne peut pas être atteint autrement que par la mise en œuvre de la mesure discriminatoire. Le code du travail prévoit également, de façon plus générale, la possibilité pour l’employeur d’apporter à la liberté individuelle des salariés des restrictions justifiées par la tâche à accomplir . Ces restrictions, qui figureront de préférence dans le règlement intérieur , peuvent évidemment peser sur la liberté des salariés de disposer de leur apparence. Le juge contrôlera également leur proportionnalité au but recherché. Le risque de discrimination liée à l’apparence est particulièrement prégnant dans le cadre du processus de recrutement, lors du premier contact entre le recruteur et les candidats. C’est pourquoi il est essentiel d’insister sur le fait que la sélection préalable des candidatures pour un poste, aussi bien au stade de l’examen des CV que lors des entretiens d’embauche - phase déterminante du recrutement - doit se fonder sur des considérations objectives de compétences professionnelles, sans que soit prise en compte l’apparence physique. Les employeurs doivent ainsi s’abstenir de solliciter des candidats l’envoi de photographies, sauf pour certains postes pour lesquels ils démontreraient que l’apparence répond à une exigence professionnelle, notamment pour les métiers de représentation (mannequin, comédien…). Concernant les postes de nature commerciale, ou les métiers de services nécessitant une part d'interaction directe avec la clientèle, le recruteur pourra attacher de l’importance au caractère soigné de la présentation des candidats, sans pour autant tenir compte de leurs caractéristiques corporelles non manipulables. Ces exigences perdureront généralement durant toute la relation de travail. Pour certains postes, en particulier lorsque les salariés doivent véhiculer une certaine image de marque, l’employeur peut estimer nécessaire d’encadrer leur façon de se vêtir ou de se coiffer. Ces restrictions peuvent également correspondre à des impératifs d’hygiène ou de sécurité. En tout état de cause, elles doivent demeurer proportionnées au but recherché. Lorsque ces restrictions sont clairement énoncées - par exemple, dans un règlement intérieur - et proportionnées, le salarié qui les enfreint encourt des sanctions, pouvant aller, in fine, jusqu’au licenciement. Enfin, les salariés peuvent souffrir, au sein de leur collectif de travail, de préjugés liés à leur apparence physique. Le risque est particulièrement élevé lorsque l’apparence d’un salarié change significativement. Ceux-ci peuvent donner lieu à des faits de harcèlement caractérisés par des moqueries, injures, mises à l’écart… Ces faits peuvent dégrader l’état de santé des salariés. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour les prévenir et, le cas échéant, les sanctionner. |
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Documents numériques (1)
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