Document public
| Titre : | Arrêt relatif à l’absence de discrimination liée à l’état de santé et au licenciement injustifié pour faute grave |
| Titre précédent : | |
| Auteurs : | Cour d'appel de Paris, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 25/04/2013 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 11/01048 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Emploi [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Discrimination non caractérisée [Mots-clés] État de santé [Mots-clés] Aménagement raisonnable [Mots-clés] Licenciement [Mots-clés] Cessation d'activité [Mots-clés] Mesures de rétorsion |
| Résumé : |
L’affaire concerne le licenciement pour faute grave d’une salariée employée depuis vingt-cinq ans au sein d’une entreprise de transport international de fret. L’intéressée soutient que la rupture de son contrat de travail est liée à son état de santé. Elle fait observer qu'à l'issue d'un congé de maladie de dix mois en 2008, elle devait reprendre son poste sous le régime du mi-temps thérapeutique mais que l'employeur l'a privée sans justification objective de ses fonctions d'encadrement, l'affectant à des tâches de simple exécution dans un service qui n'avait pas besoin d'elle et où ses fonctions n'étaient pas définies. Elle fait observer que durant son absence elle n'a pas été remplacée et que dans les jours précédant son retour, les membres de son équipe ont été transférés dans un autre service sous couvert d'une fusion.
La Halde a décidé de présenter ses observations devant le juge tant en première instance qu’en appel. Elle a conclu que le refus d'aménager l'ancien poste occupé par la salariée ou de l'affecter à un poste comparable, constitue une discrimination et que son licenciement constitue une mesure de représailles. Le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a considéré que l'attitude reprochée à la salariée n'était pas constitutive de faute grave et qu'elle était en partie légitime. En revanche, le juge n'a pas retenu la nature discriminatoire des agissements de l’employer et par conséquent la nullité du licenciement. La cour d’appel confirme le jugement sur ces deux points mais le réforme quant au montant des dommages et intérêts. Concernant l’existence d’une discrimination, la cour énonce qu’il convient de rappeler que l’employeur, informé par la salariée de sa possible reprise d’activité à mi-temps thérapeutique, a accepté en toute connaissance de cause le principe de cette mesure qui ne s’impose pas à lui. La cour ajoute que l’employeur pouvait en effet refuser ce retour anticipé d’une salariée dont l’état de santé ne lui permettait pas de reprendre son pose dans les conditions contractuelles antérieures à l’arrêt de travail, ce qui aurait conduit l’intéressée à parfaire sa guérison sous le régime d’une poursuite pure et simple de cet arrêt. Selon la cour, il est dès lors peu vraisemblable que l’entreprise dont de surcroît la bonne foi est présumée, ait librement accepté la reprise de travail d'une salariée diminuée par les effets de la maladie et des soins qu'elle nécessitait pour tout aussitôt prendre à son encontre des mesures discriminatoires en raison de son état de santé. La cour estime que les circonstances de fait invoqués par la salariée et les arguments qu'elle développe ne permettent pas d'étayer cette thèse. Elle ajoute qu’il s'avère en effet que le poste attribué à la salariée lors de son retour, différent en effet de celui qu'elle occupait avant la suspension du contrat de travail -poste qui au demeurant avait entre-temps disparu dans le cadre d'une réorganisation dont rien n'indique qu'elle a été menée pour les besoins de la cause-, n'a pas été défini en fonction de l'état de santé proprement dit de la salariée mais à raison de l'inadéquation aux yeux de l'employeur entre un travail à mi-temps et les responsabilités inhérentes aux fonctions de chef de service. Cette position prise par l’entreprise n'est pas récusable dans son principe, d'autant plus que l'avis d'aptitude à la reprise émis par le médecin du travail com-portait non seulement la réserve d'un travail à mi-temps mais également celle de l'accomplissement de ce mi-temps par journées pleines, ce qui excluait toute présence de la salariée à son poste durant la moitié de la semaine. En supposant toutefois que cette appréciation de l'employeur soit en l'espèce erronée ou insuffisamment réfléchie, il ne s'en déduit pas pour autant qu'elle résulte d'une intention de discrimination qu'aucun élément du dossier ne corrobore. Il convient donc de confirmer la décision du conseil de prud’hommes ayant débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement. Ensuite, la cour retient que les faits reprochés à l’intéressée pour qualifier la faute grave qui lui est imputée s'inscrivent totalement dans le contexte du litige né entre les parties sur les conditions de la reprise à mi-temps par la salariée et les tâches définies par l'employeur. La cour estime que s'il est vrai que la salariée ne pouvait exiger de retrouver son poste à l'identique ni même un poste similaire en terme de niveau de responsabilité, il appartenait à l'employeur d'être plus explicite sur les éléments de fait concrets le conduisant à juger impossible l'exercice de fonctions de chef de service pour la durée du mi-temps thérapeutique. La cour conclut que dans ce contexte la contestation élevée par la salariée et son comportement au sein de l'entreprise n'ont pas excédé les limites d'une défense légitime de ses droits, même si l'intéressée avait de ceux-ci une appréciation erronée sur le fond. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En revanche, la cour réforme le jugement quant au montant des dommages et intérêts alloués à la salariée en première instance (23 000 €). La cour considère que compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de la salariée, son âge, sa capacité à trouver un nouvel emploi, son ancienneté dans l’entreprise et l’effectif de celle-ci, il apparaît que les premiers juges n’ont pas apprécié dans toute son étendue le préjudice que la salariée a subi et lui ont accordé une somme impropre à le réparer intégralement. La société doit payer à la salariée la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. |
| Est accompagné de : |
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