Document public
| Titre : | Décision MLD-2012-140 du 28 septembre 2012 relative à un refus d’embauche en CDI fondé sur l’origine et le patronyme |
| Accompagne : | |
| Auteurs : | Défenseur des Droits ; Expertise, Auteur |
| Type de document : | Décisions |
| Année de publication : | 28/09/2012 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | MLD-2012-140 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Contrat à durée indéterminée (CDI) [Mots-clés] Contrat d'intérim [Mots-clés] Embauche [Mots-clés] Origine [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Discrimination indirecte [Mots-clés] Patronyme [Mots-clés] Emploi [Documents internes] Observations devant une juridiction [Documents internes] Observations devant une juridiction avec décision rendue |
| Résumé : |
Le réclamant est intérimaire en tant qu’avitailleur pendant une durée de 18 mois auprès d’un groupement d’intérêt. Il postule à deux reprises en vue d’un recrutement en CDI mais sa candidature est rejetée. Le réclamant ainsi qu’autre intérimaire demandent à l’employeur des explications sur la procédure de sélection utilisée, les critères pris en compte et sa notation personnelle. Aucune réponse ne lui est apportée.
Au vu de la jurisprudence récente de la CJUE, il apparaît que le refus de l’employeur de répondre à la demande d’informations émanant d’un candidat à l’emploi constitue un fait permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée par le travailleur. En outre, l’examen des effectifs salariés montre qu’il existe une faible représentation des personnes ayant un patronyme d’origine maghrébine. Leur nombre en proportion est bien plus faible que dans les effectifs des intérimaires qui constituent pourtant le vivier d’embauche. L’application combinée des articles L. 1132-1, L. 1221-8 et L. 1134-1 du code du travail impose lorsque l’employeur fait appel à des méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi qui ont pour effet d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes à raison notamment de leur origine par rapport à d’autres personnes, de démontrer que ces méthodes et techniques sont pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Or, il ressort des justifications apportées par l’employeur que si la procédure d’évaluation utilisée pour procéder à la sélection apparaît légitime puisqu’elle consiste à faire évaluer les candidats par les 10 chefs de piste, sa mise en œuvre apparaît aléatoire et imprécise. Les critères à évaluer, faute d’indicateur précis, sont interprétés de manière différente selon les chefs de piste, et conduisent à une appréciation subjective des candidats. L’employeur en se bornant à affirmer que l’inégalité de traitement des intérimaires face à l’évaluation est le fruit du hasard, ne démontre pas que telle que mise en œuvre sa procédure d’évaluation était le seul moyen à sa disposition de parvenir à sélectionner les candidats à l’embauche. Or, la mise en œuvre de cette procédure d’évaluation conduit à opérer une différence de traitement entre les candidats à l’embauche à la défaveur des candidats d’origine maghrébine, qui n’est pas objectivement justifiée. Il est donc proposé de présenter des observations devant le CPH auprès duquel le réclamant a engagé un recours. |
Documents numériques (1)
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