Document public
| Titre : | Arrêt relatif à l’absence d’inégalité de traitement en raison de sexe en matière de rémunération des membres du comité de direction d'une entreprise |
| Auteurs : | Cour d'appel de Paris, Auteur |
| Type de document : | Jurisprudences |
| Année de publication : | 02/10/2014 |
| Numéro de décision ou d'affaire : | 10/04694 |
| Format : | 9 p. |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
[Géographie] Paris [Mots-clés] Sexe [Mots-clés] Égalité femme - homme [Mots-clés] Discrimination [Mots-clés] Discrimination non caractérisée [Mots-clés] Emploi privé [Mots-clés] Rémunération [Mots-clés] Démission [Mots-clés] Carrière [Mots-clés] Égalité de traitement [Documents internes] Prise d'acte |
| Résumé : |
La requérante, embauchée en avril 2007 en qualité de directrice de la gestion de la chaîne logistique, statut cadre, a pris acte de rupture de son contrat de travail en novembre 2008. Elle estimait faire l’objet d’une différence de traitement injustifiée par rapport à ses collègues masculin membres, comme elle, du comité de direction. Elle reprochait également à son employeur un comportement déloyal qui l’empêchait de participer au plan LBO (opération Leverage Buy-Out) alors qu’il lui a été indiqué lors de son entretien d’embauche qu’elle pourrait y participer en sa qualité de membre du comité de direction.
En 2010, le juge prud’homal a jugé que la prise d’acte de rupture revêtait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser à l’intéressée deux sommes de plus de 7.000 euros à titre d’indemnité de licenciement et à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. En 2012, l’intéressée qui conteste ce jugement, a saisi le Défenseur des droits. Le Défenseur a décidé de présenter ses observations devant la Cour d’appel. Il relève que la comparaison opérée révélait une différence de traitement significative en termes de rémunération et de participation à l’opération LBO réservée aux membres du comité de direction, en défaveur de l’intéressée, et ce malgré une classification identique, une expérience professionnelle comparable, une date d’embauche proche, et la valeur comparable des fonctions exercées par l’intéressée et ses collègues masculins. Le Défenseur estime que les explications apportées par la société ne justifient pas de telles différences de traitement. La Cour d’appel ne suit pas les observations du Défenseur. Elle ne reconnaît pas l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, l’intéressée n’apportant aucun élément de comparaison lui permettant d’affirmer l’exécution d’un travail égal aux autres membres du comité de direction. Elle estime par ailleurs que la classification en catégories ne relève aucune identité du travail ou de responsabilités. Elle note qu’à l’arrivée de l’intéressée dans l’entreprise, un membre du comité de direction était une femme dont rémunération était supérieure à plusieurs de ses homologues masculins. Selon la Cour, cette circonstance établit l’absence de volonté de la société de discriminer au regard de leur sexe ses salariés, mais également que par nature, les fonctions transversales que représentent les fonctions administratives et financières, ressources humaines, commerciales emportaient une rémunération plus importante au regard du degré de responsabilité (l’intéressée avait beaucoup moins de salariés placés sous sa responsabilité). En outre, le prédécesseur de l’intéressée, de sexe masculin, aux mêmes fonctions, percevait une rémunération annuelle inférieure de 15.000 euros et était classé Hay 17 (alors que l’intéressée était classée Hay 18). Enfin, l’intéressée était la moins diplômée, étant titulaire d’un DEUG (Bac +2), alors que les autres membres du comité avaient niveau Bac +5. Par ailleurs, l’intéressée a bénéficié 9 mois après son embauche d’une revalorisation salariale de 2%. Concernant la plan LBO, l’intéressée ne peut soutenir qu’elle aurait été trompée lors de son engagement par la promesse d’une souscription au dit plan, cet élément n’ayant jamais été contractualisé. La Cour confirme donc le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté l’intéressée de ses demandes de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat. Contrairement aux premiers juges, la Cour estime que la rupture du contrat de travail de l’intéressée s’analyse en une démission et la déboute de ses autres demandes. |
| Visa du préjudice lié à la discrimination ? : | Non |
| Est accompagné de : |
Documents numériques (1)
 JP_CA_Paris_20141002_10-04694_prise_d_acte_discrimination_sexe_emploi_privé_remunération.pdf Adobe Acrobat PDF |
